Milyen az élet egy cégnél, ahol a tudás és a fejlődés a legfontosabb közösségi érték? Bacskai János, a Nova Services CEO-ja szerint egy szóval: jó. Természetesen ennél bővebben is beszélgettünk, szóba kerültek kihívások, sikerek, és a Nitro-Nova Akadémia programja is, amely kifejezetten azért jött létre, hogy a cég tudás-, és fejlődésalapú értékrendjét erősítse. Ismerd meg a Nova Services-t interjúsorozatunk következő részéből!

‍- Mutasd be pár szóban a Nova Services-t! Milyen szolgáltatásokat kínáltok, milyen ügyfélkörrel dolgoztok?‍

- Alapvetően nagyvállalati szereplőkkel dolgozunk a banki-, a biztosítói-, a telko-, és az energiaszektorban. 95%-ban hazai, 5%-ban pedig nemzetközi, nyugat-európai cégek az ügyfeleink, de sok energiát teszünk abba, hogy ez az 5% növekedjen.

‍- Miben vagytok mások, mint más fejlesztői cég?

- Nagyon sok energiát fektetünk a fejlődés mellett a cégkultúrába és a közösség építésébe is. Négy fős HR csapatunk van, aki ezért felel, ez más, hasonló létszámú cégekhez képest több HR erőforrást jelent. Mindenkivel, aki hozzánk érkezik, hosszú távon tervezünk, időt és energiát invesztálunk az integrálásába, fejlesztésébe, szakmai képzésébe. Fontosnak tartjuk, hogy a medior és senior szakmai gárdát házon belül képezzük, és ne külső emberekkel oldjuk meg, mert szerintünk nem tesz jót a céges kultúrának, ha nagy a fluktuáció. Emellett nagyon lapos a vállalati hierarchia is, nagyon nyitott és támogató közösség vagyunk, közvetlen a légkör, el lehet mondani a problémákat. Ez sokszor elhangzik a 3 hónapos interjú után is, nagyon sokan emelték ki, hogy azt kapták, amit ígértünk nekik, és ez ritka a mai magyar piacon.

‍- Mesélj egy kicsit a munkafolyamatokról, a csapatok felépítéséről! 

- A Spotify modellt követjük, chapterekben dolgozunk. Jelenleg öt chapterünk van: frontend, backend, Liferay, business analyst, PO illetve QA. A QA chapterbe tartozik az automata tesztelés, a tesztmenedzsment és a minőségbiztosítás is. Minden chapternek van egy szakmai vezetője, aki felel a chapter szakmai életéért. Rengeteg energiát és erőforrást fordítunk a kollégák képzésére, mind a hard, mind a soft skillek területén. Vannak standard szakmai oktatások, nagyobb volumenű tréningek, Java, Spring, Angular és security területen, de a piacon is sok oktatási partnerünk van. Van fizikai és elektronikus könyvtárunk, Udemy előfizetésünk. Rendszeresen szervezünk belső technikai meetupokat, támogatjuk a kollégákat abban, hogy eljussanak őket érdeklő, akár hazai, akár külföldi konferenciákra. Csupán annyi a kérésünk, hogy ha hazajön, az ott szerzett tudást ossza meg a közösséggel is.

 - Ehhez a tudás-, és fejlődésalapú mentalitáshoz kapcsolódik a Nitro-Nova Akadémia is?

- Abszolút! A Nova-nál a kezdetektől folyamatosan támogattuk a tanulási lehetőségeket, de ahogy nőtt a cég, elértünk egy akkora létszámot, amelynél a projekteken is dolgozó kollégák már nem tudták ellátni az új belépők szakmai integrálását. Első körben ennek a megoldására hoztuk létre a mentoring programunkat, amelyben egy dedikált oktató a munkaideje felében mentorálással foglalkozik. Bárki, aki beérkezik hozzánk, kap egy szakmai roadmapet, amely tartalmazza, hogyan tud eljutni a meglévő ismeretekről azokra a stackre, amelyekkel mi dolgozunk. Később ennek a folyamatnak a támogatására hoztuk létre a Nitro-Nova Akadémiát, amelynek két célcsoportja van: egyetemen, BSc, MSc képzés végén álló diákok, akiknek az elméleti tudása már adott, de gyakorlati tapasztalatuk kevesebb van. Ők dedikáltan 4-5 hétig tanulnak az Akadémián, utána bekerülnek a fent említett mentoring programba. A másik célcsoport a tapasztalt fejlesztők, akik szeretnék átképezni magukat. Van esetleg React ismeretük, de Angularban szeretnék folytatni a karrierjüket, vagy ismerik az Enterprise Java fejlesztői környezetét, de a Springhez nem értenek. Mi támogatjuk az átállást idővel és már az oktatás alatt is fizetéssel. A képzés után ők is bekerülnek 1,5 hónapra a mentoring programba, ahol megkapják azt a plusz tudást és támogatást, amellyel aztán projektre kerülhetnek.

‍- Jellemzően milyen projektek várják az Akadémián végzetteket?

- Van lehetőség arra, hogy mindenki a preferenciái szerint kerüljön projektre, de később is van átjárás a stackek között, sőt ezt kifejezetten támogatjuk is! Szerintünk egy jó mérnöknek szüksége van változatosságra, és tőlünk ehhez ugyanazt a mentoringot, szakmai támogatást megkapja, mint az újonnan belépők.

- Mikor indult a Nitro-Nova Akadémia és hány képzésen vagytok már túl?

- Tavaly nyáron volt az első két kurzus frontend és backend témakörben, idén februárban pedig még egy, tehát jelenleg 3 kurzus ment le. Az a terv, hogy ezt az ütemezést tartjuk majd a következő években is.

- Mekkora a létszám egy-egy képzésen?

- 8-12 fő a jellemző, ennél többet nem is szeretnénk, mert az az oktatás hatékonyságát rontaná. Ekkora létszámnál az oktató még tud mindenkivel személyesen foglalkozni.‍

- Mi alapján válogatjátok be a jelentkezőket az Akadémiára?

- Alapvetően szakmai és soft skill elvárások vannak. Szakmai szempontból nem az adott témakör alapos ismerete számít, sokkal inkább az általános ismeretek: a strukturált gondolkodás, az algoritmusok megértése, a logikai ismeretek. A másik szempont, ami nagyon fontos: a kommunikációs képesség, a nyitottság, hiszen csapatokban dolgozunk. Ha a jelentkező nyitott a tanulásra, fejlődésre, nagyon gyorsan el tudjuk juttatni junior szintre, onnan pedig mediorra. Ebben nagyon sok tapasztalatunk van, hiszen annak idején sokan, köztük én is, az egyetemi éveink végén kerültünk a Nova-hoz, így nagy rutinunk van a szakmai haladás gyorsításához szükséges lépések kialakításában.

- Akik eddig végeztek a Nitro-Nova Akadémián még most is nálatok dolgoznak?

- Igen, mind a cégnél, mind az Akadémián nagyon kicsi a fluktuáció, jellemzően évfolyamonként egy-egy hallgató morzsolódik le.

- Kinek ajánlanád elsősorban a jelentkezést?

- Alapvetően nem zárjuk be senki előtt az ajtót, annyi elvárásunk van, hogy rendelkezzen mérnöki szemlélettel és lehetőleg diplomával is, hiszen akkor már bebizonyította, hogy tud 3 évig egy adott témára összpontosítani, eredményeket elérni, kitartó és tud küzdeni – ezek a tulajdonságok a munkában is nagyon fontosak, hiszen nem lehet félúton kiszállni és cserbenhagyni a csapatot. Nem számít, hogy ez a diploma informatikai, informatikai tanári diploma vagy gépészmérnöki, villamosmérnöki, csak lássuk, hogy le tudja küzdeni az akadályokat és tud határidőre dolgozni.

‍- Melyik volt az elmúlt időszak legizgalmasabb vagy legnagyobb kihívást jelentő projektje?

- Az elmúlt 2-3 évben sok ügyfelünk küzdött a Covid hatásaival, ami a banki szektort kifejezetten érzékenyen érintette. Egészen 2020-ig fiókalapú ügyintézésre voltak berendezkedve – erre természetesen megoldást kellett találni, ráadásul nagyon rövid határidőkkel, az ügyfeleink nagy részének egyik pillanatról a másikra kellett digitálisan átállnia. Számunkra is sok munkát és kihívást jelentett, hiszen a korábbi fél, egy éves projektjeink határideje lerövidült 3-4 hónapra.

- Az ilyen rövid határidős projekteknél hogyan álltok neki a fejlesztési munkának? Hogyan szervezitek a csapatot?

-  Az első perctől kezdve bevonjuk az ügyfeleket a folyamatba: segítünk az üzleti igények minél pontosabb kifejtésében, közösen találjuk ki az üzleti funkciókat, folyamatokat, majd ezt leképezzük a szükséges IT-felületekre, rendszerekre. A teljes életciklust lefedjük: végigvisszük a fejlesztési folyamatot, majd a tesztelést, adunk supportot. Az erőforrás-igényeket is közösen tervezzük meg: megállapítjuk, hány senior, hány medior fejlesztőre lesz szükség, és ki, milyen szakembert tud delegálni a feladatra.

 ‍- A Covid utáni időszak milyen változásokat hozott?

- Szerencsére a tempó azóta sem lassult, folyamatos megkereséseink vannak, minden ügyfelünknél a Top 3 beszállító között vagyunk. A Covid alatt mindenki felszállt a digitalizációs vonatra, és természetesen most senki nem akar leszállni róla. Pozitív változásnak érzem azt is, hogy 2020 előtt az ügyfelek nem nagyon szerették a home office rendszerét, mindenki személyes jelenlétet igényelt. Ez most beállt egy sokkal egészségesebb szintre, heti 1, 2 vagy 3 nap személyes munkavégzéssel. Minden projektnek van olyan része, amikor szükséges a személyes jelenlét: például egy feladat elindítása, vagy egy új munkavállaló integrálása. Ugyanakkor nagyon sok olyan feladat is van, amihez csend és nyugalom kell. A jelenlegi 70-30 vagy 60-40%-os arány szerintünk nagyon kényelmes mindenkinek.

- Ha egy mondattal kellene jellemezni a Nova-t, hogy tennéd meg?

- Jó ide bejárni dolgozni.

‍